用流程化思维,拆解招聘流程

导读:求职者招聘者,可以说是合作的关系,也是对立的关系,在复杂的招聘流程中,这两个角色之间往往通过招聘流程进行交互,尤其是招聘者。本文作者以流程化的思维,对招聘的整个流程进行了拆解,与大家分享。

用流程化思维,拆解招聘流程

因为大体量的公司人员比较多,组织架构比较复杂,因此招聘的流程是比较完善的,所以笔者本文中拆解的流程比较匹配于在大体量的公司中的招聘流程。

一、招聘前的准备

1. 招聘需求的处理

为什么要去招人?我们心中会有这样的疑问,很多人会说:“因为缺人啊”。但缺人也有很多原因,有可能是:

  • 新增人员:业务发展地比较迅速,导致人手不够,需要招人。
  • 替补离职:原有岗位上的人员离职了,需要招人补上这个空缺。
  • 替补转岗:原有岗位上的人员转岗了,需要招人补上这个空缺。

招聘的需求往往来自于业务部门,当业务部门明确自己的招聘需求是什么类型后,此时就可以在OA系统上发起招聘的需求,此时需求发起了,也就是一条流程被开启了,接下来就来到最常见的审批流,首先往往需要业务部门的负责人(N+1,N+2……,也就是负责人、负责人的上级去审核……以公司实际的组织架构去决定);

当业务部门这边的大佬们审核通过后,审批角色就流转到招聘部门,由分管该业务部门的招聘负责人去审批,如果招聘的岗位比较高级,往往也需要CEO、CTO、COO等角色去审批把关。一般到了这个阶段,审批的流程就结束了,如果审批通过,证明这个招聘需求是需要去处理的,于是,就来到了下一步的招聘岗位的发起。

用流程化思维,拆解招聘流程

2. 招聘岗位的发起

来到了这一步,意味着已经是决定要招这个人了,假设招聘岗位为A,此时负责岗位A的招聘人员就需要跟用人部门面试官进行沟通,了解清楚对方究竟需要一个如何的人才,经过详细的沟通后,此时招聘人员就需要将岗位描述和岗位能力要求进行完善,没问题后再在各大招聘网站进行编辑发布,如果OA系统已具备与各大招聘渠道进行功能对接,在OA系统上一键发布即可。

二、招聘开始进行

1. 简历的筛选

对于应聘者来说,这一个环节应该是感知最深刻的,每一个应聘者都希望投递出去的简历能收到回应,能被招聘方所认可,可现实往往是残酷的,投递出去的简历石沉大海、已读不回是非常常见的事情,此时应聘者往往会认为招聘方不尊重自己。

其实HR一天收到的简历是非常多的,如果一份份简历去看,是根本不够时间的,各大招聘平台为了方便HR,会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配,匹配度将展示给HR。目的是为了提供给HR更好的辅助决策,所以把附件简历和在线简历写好,匹配到关键词,是很重要的。

有的大公司甚至在你投递简历后还会提供一份测评链接,让应聘者先完成测评内容,通过测评成绩决定是否让应聘者来面试,或者作为应聘者的一项成绩内容。

简历通过了HR这一关,HR会把简历传达到用人部门的面试官,由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。

2. 面试流程

简历通过筛选后,此时证明该应聘者是合格的,被允许通过面试,一般HR会与应聘者提前进行线上沟通,应聘者确认接收面试邀请时,HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”,然后通过系统编辑面试邀约模板,发送到应聘者的邮箱处。

然后就是最重要的面试环节,由于疫情的影响,使线上面试火了起来,但无论是线上面试还是线下面试,其实本质上都是招聘者与应聘者的一个沟通过程,目的是让双方进行一个初步的了解,互相考量究竟是否适合,如果双方都认为合适,则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。此时HR就要通过系统来发出offer邀请,需要应聘者去接受offer,应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。

3. 入职前准备

很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接,为什么入职信息这一步骤要放在入职前填,很多人会问,为什么不可以在入职的时候填或者入职后再填?其实都可以,只不过如果这样的话会浪费掉入职的时间,而且急急忙忙也可能填错,间接增加了后期员工档案维护的人力成本,在员工入职前,还需要去走薪酬审批、HC发放流程等等,等一系列流程走完后,员工才可以顺利入职。

三、招聘后的复盘

1. 留存率复盘

并不是说把人招进来后,招聘流程就结束了,招聘人员对于招聘数量有kpi指标的同时,对于员工的留存率也有一定的指标,例如招聘了100个人进来,查看留存率的时候会拆分时间节点,一周、一个月、三个月、半年、一年等等……

相当于形成了一个数据漏斗,在对比数据的时候,会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析,寻找共性的特点。而离职的这些员工,并不能说离职了就不去理会了,做好离职访谈,能收集到员工(用户)的一些真实反馈,针对这些反馈产出解决方案,有利于降低离职率。

2. 招聘质量复盘

这里定义的招聘质量是指招聘进来员工的发展情况,发展情况有很多方面,例如复盘的时间区间为一年,在这一年内,会从以下几点去判断员工的发展情况:

  • 绩效评分:绩效评分是一种比较直接体现员工工作产出的方式。
  • 职级晋升:职级晋升体现了员工工作成果的同时,也体现了员工的上进心和领导力。
  • 上级/同事反馈:通过员工的上级和同事的反馈,能够更加全面地去了解该员工的一个工作、性格情况。
  • 员工自身反馈:员工和企业之间是互相促进的,通过员工的反馈,可以发现到很多的问题。

四、总结

我们常常强调,招聘是招聘方和应聘者一个交互的过程,但从身边的人了解得知,往往应聘者对于招聘的流程并不了解,而且没打算去了解。

其实看上去虽然招聘方在整一个流程中起了核心的一个角色,但应聘者作为“用户”,也是全程参与的,虽然有些流程我们无法感知到,但随着时代的发展,要想作为一个合格的应聘者,也必须去熟悉整一个招聘的流程,同时也要去明确清晰招聘方的需求,这样,人岗才会更加的匹配。

 

题图来自Unsplash,基于CC0协议。

本文由 @请叫我小皮 发布于 职涯宝 ,未经作者许可,禁止转载,欢迎您分享文章

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