年度离职率怎么计算公式(如何正确计算年度离职率)

这是来自一位 HR 老手的职场手记,讲的是他对员工离职率的计算及分析,非常具有实用价值。

计算离职率的公式有很多,举例几个:

1、离职率=期间内离职人数/(期初人数+期末人数)/2×100%

2、离职率=期间内离职人数/预算员工人数×100%

3、离职率=期间内离职人数/期初人数×100%。

还有更多比较复杂的公式,我就不一一举例了,大家可以上百度去查,找到适合自己用的就好,不用特别较真到底那个公式是对的,只要离职率算出来不要太不靠谱就好,我们主要看的是离职率数据背后带来的分析结果。

关于离职率的统计,我们需要用到很多图表来统计分析,我这次介绍几个:

1、年度离职率统计(总离职率、主动离职率、被动离职率)

2、月度离职率统计(总离职率、主动离职率、被动离职率)

3、离职原因统计(可以按照月、季度、年度统计,根据具体需要)

4、离职人员年资统计(可以按照月、季度、年度统计,根据具体需要)

下面是最简单的年度离职率统计图片了,显示的是每年总离职率情况,我们可以看到这个图表,显示的具体状况是年度离职率逐年提升。

HR职场手记 第1期丨员工离职率解析

年度离职率

一般来说,年度离职率控制在30%以内比较合理,当然有些行业可能离职率会很高,比如以销售为主的行业,另行再看合理性。

除了总离职率,我们也要关注主动离职率和被动离职率。主动离职率背后的意义主要是员工对现职工作等情况不满意离开,被动离职主要因为公司对员工不满意让员工离开。

这两个离职率我们都要分别分析原因,因为分析好原因才有利于我们调整整体管理策略和人力资源策略。

当然总离职率每年提升也带给我们一个启示,就是提升的原因是什么?是因为业务转型我们裁员了?还是员工对工作不满意离开了?还是因为我们整个人数增长带来了离职率提升?

所以年度、月度离职率统计都离不开几个数据,就是总离职率、主动离职率和被动离职率、离职原因的统计分析。

这张图表就是显示了每个月的离职率情况、整体离职率情况、整体主动离职情况和整体被动离职情况。

HR职场手记 第1期丨员工离职率解析

接下来,我们来看看离职原因的统计图表:

这张图表列出的离职原因按照6项来统计的,大家可以根据自己在公司的具体情况来变更或者调整,除此之外还包括:搬家和收购导致员工的大量离职,公司业务模块调整, 带队领导离职也会带走一批员工(P2P),家庭情况需要回家发展等等。

也可以用这样的维度做统计图表,将各种原因全部列入:

HR职场手记 第1期丨员工离职率解析

我们统计离职原因需要注意几个层面:

首先离职原因一定要是尽可能真实的原因,所以口径最好不要从用人部门来。建议每个做员工关系的 HR 小伙伴都可以在员工离职时进行离职面谈,尽可能的调查清楚员工离职真正的原因。

还有就是平时注意员工关系维护,就是可以从离职员工关系较好的同事那里打探离职的真正原因。因为这样统计出来的结果才最有帮助,否则就是为了做统计而统计,没有任何价值 建议大家在离职员工管理上多下功夫,这样我们的人力资源策略才能更有效。

接下来,我们来分析下员工主动离职的原因,按照马云的说法:给钱没给到位、心受委屈了。

1、钱没给到位:这个岗位的市场价位是多少?这个岗位在公司的价值是多大?这个岗位的任职员工市场竞争力是多大?任职员工的发展有没有路径?等等。

2、心受委屈了:领导的问题?流程的问题?认同的问题?氛围的问题?发展的问题?

所以对于主动离职的员工,我们要分析他为什么走?简单总结为几点,我们要认清:

1、我们有没有给员工他自身价值对等的岗位和工作;

2、我们有没有给员工进行职业发展规划;

3、我们在员工面对困难的时候有没有帮助他解决问题(比如领导关系、技能不符要求等等);

4、当公司和员工的发展目标或者方向不一致的时候,我们有没有心胸放员工飞并且和平分手,保持良好关系,做好离职员工管理,让他离开员工以后还能为公司代言。

再说说被动离职哈,说到被动离职,首先我们特别要做的一个分析就是被动离职员工的年资分析。

被动离职为什么一定要做年资分析呢?主要我们要看看被动离职的人员属于哪一类,打个比方,如果被动离职的员工大多数集中在入职半年以内,那最有可能的原因有两个,一个是当时招聘的时候人没选对,还有一个就是当时招聘的时候业务没想明白。

如果被动离职的员工主要集中在1-3年,我们需要分析原因,但是大部分原因集中在与领导关系紧张和没有发展上。

所以年资分析和离职原因分析非常重要,因为这两项分析出来的结果是最有利于我们调整人力资源策略,或者说帮助我们做下年度、下月度或者下个季度人力资源规划的前提。

离职率各项指标分析以后,我们就可以出解决方案了,如果我们发现大部分主动离职员工都是钱没给到位,我们可以相应的做一下市场调研(分两个层面,一个是离职员工都去了哪些公司,一个是这些公司给的工资水平),然后看下公司定的薪酬架构或者薪酬体系的整体水平是否有竞争力,是不是需要进行相应调整才能满足。

因为解决方案需要根据具体情况来确定,这里我就不把所有的解决方案都写出来了,太多太多了哈,写不过了,如果有小伙伴有具体案例需要制定具体解决方案的,我们可以一起探讨。

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