销售提成怎么算个税(销售百分比法计算公式理解)

销售部是直接为企业创造利润的重要部门,所以如何制定科学合理的薪酬机制,对企业来说,是重中之重,一方面要最大的发挥销售员的工作积极性,给公司尽可能的创造利润;另一方面,也要让销售员能赚到钱。

所以,创业公司成立之初应该给销售员发多少薪资才合适?底薪+提成的销售工资发放模式是万能的吗?

小公司怎么给销售发工资?销售提成怎么算才合理?

虽然有消息说,世界知名科技公司苹果体验店销售员并没有考核任务,因为苹果希望销售导购是以“为客户找到解决方案”作为沟通的出发点,不希望在消费者踏入体验店时有压迫感,觉得必须要购买东西才能入店。“我们不从你的购物中提成”,他们更致力于提高消费者的购物体验,希望消费者“乘兴而来满意而归”。所以即使没有卖出一件产品,只要顾客满意了,员工就能受到嘉奖。

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但是这一套对钱老板来说,不管用。

钱老板是做外贸的,为了做好销售管理,可没少踩坑。

一开始公司就3个销售员,大家都在钱老板眼皮下干活,做好做坏,钱老板心里揣着一面镜子,都一清二楚的。所以即便一开始招聘的时候,就明确了底薪+奖金提成的方式,但每到发工资的日子,老板还是毫无保留的把奖金都给大家发齐了,因为老板觉得,虽然销售目标没达到,但是大家确实也很辛苦,而且彼此之间都很熟,形成了革命般的友谊,扣钱容易伤和气,所以钱老板干脆就睁只眼闭只眼。

后来业务慢慢发展起来了,补充了不少新人进来,光是销售人员就有8人,加上其他部门的扩张,钱老板变得更忙碌了,不仅要当裁判员,看公司谁工作最努力;还要当消防队员,到处灭火,处理各项突发事情。

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于是钱老板开始着手调整了销售考核规则:

1、新手、初级销售员:业绩考核金额为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

2、中级的销售员:业绩考核金额为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、产品数、培训考核等),奖励力度为中值。

3、高级的销售员:年平均业绩达500万以上,薪酬幅度增长20%-30%,奖励力度为高值。

这一措施,让不少销售员开始正视销售任务完成度,公司的销售业绩也随之有明显的提高,这让钱老板松了一口气。

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但很快,钱老板又遇到了新难题。

销售订单均来源于老客户,公司连续有三个月没有开发到新客户,好不容易开发到新客户,但他们一般会有1~3个月的观望期,这让钱老板着实着急:都吃老本的话,万一哪一天大客户想自己控制上游资源,那自己只有被“挟天子而令诸侯”的份了。

所以为了提高销售人员开发新客户的积极性,钱老板不得不想出新招:每开发到一个新客户,并完成首次下单,下单金额不低于XX金额时,奖励1000元。同时,当月内开发新客户数量累计前三名的,额外有500~1000元的奖励。

这在销售中相当于引爆了一颗核武器,每个销售人员都卯足了劲开发新客户,当月效果显著,销售额达到了历史巅峰。

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所以,想要通过考核达到预期的效果,不能只是闭门造车制定各项考核标准,也不能照搬市面上大企业的考核制度,要根据企业发展诉求、历史数据和当时的市场情况,与被考核对象充分交流后,才能制定出切实可行的考核标准。

而且制定出标准后也不是就大功告成了,还得在考核期内不断跟踪被考核对象任务完成情况。如他无法按时完成进度,要及时分析、总结,帮助销售人员找到原因和突破口,才能在下一次制定目标时有的放矢。而且老板或销售总监亲自上阵辅导,也会让销售人员受到鼓舞,对团队建设,也是有好处的。

需要注意的是,对业务部门的考核,切记要结果不要过程。无论一名销售员多么努力,只要未达到预期目标,那他就不是一名合格的销售人员。很多时候一些老板会心软,看到员工勤奋工作,没有功劳也有苦劳。这么想的话就危险了,公司是靠业绩生存,你对对销售人员宽容,市场可不会因此对公司大发慈悲。

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那究竟怎么给销售人员发工资呢?

有一家电商公司针对客服考核机制可供参考。

该家电商客服每季度一调整,根据不同客服等级进行不同底薪制度,每月销售额累计相加,当月任务完成率高的客户,可以拿相应高底薪,然后晋升一级,若上季度完不成销售额任务的客服下季度基本工资就低,这样一来极大地刺激了新人的积极性,而且不容易让老员工产生惰性,大家都必须持续努力,否则基本工资随时可能下降。这种方法能确保能力强的人很快拿到高工资。

总而言之,销售团队的激励机制五花八门,不同行业、不同规模,甚至于在同行打对台的两家公司的薪酬机制都可能不一样。

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薪酬机制跟公司的定位和战略有关系,所以在制定政策前,老板务必要想好企业目标、认清企业现状、规划好企业战略。

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