招聘达成率多少合适(招聘达成率的策略与计划)

在上篇文章《换个角度,你的招聘越来越好做》,我提出在新招聘时代,HR顺势而为需要做到”三变“:意识变、角度变和工具变。

新时代,一方面HR要主动出击,换位思考,另一方面企业也不满足于传统网站招聘的被动方式,纷纷开辟了自主招聘渠道,比如建设自家招聘网站、微信公众号,开展社交招聘和内部推荐。

招聘达成率低,你没参透营和销

招聘达成率低,你没参透营和销

猎聘大数据研究院(DIG)发布的《2018年四季度招聘趋势调研报告》显示,2018年第三季度,大型企业的内推渠道及校园渠道使用较其他规模企业占比大。这些自主招聘渠道的占比还在逐年提升,招聘渠道多元化时代到来了。

招聘达成率低,你没参透营和销

HR你做好准备了吗?自主招聘渠道想要做的好,有两个维度至关重要,就是营和销。

营和销,哪一个做不好,都会极大的影响招聘效果,尤其在自主招聘渠道。

招聘的“营和销”

招聘的营和销,就好比市场和销售。市场是做什么的?市场要立体大面积的把品牌和产品信息扫到目标人群,激发目标用户的需求,让他们了解继而喜欢产品。销售是做什么的?销售要有能力找到潜在用户,与竞争对手争夺用户,最终将公司产品卖给用户。

如果将商场比作战场,市场就是侦察兵,销售就是作战部队。市场为销售输送潜在用户,关注的是未来,销售为企业带来现金流,关注的是现在。

对应到招聘上,用市场和销售的角度来看,“营”是吸引人才,“销”是成交人才。怎么吸引,怎么成交,这里面有很多细节我认为是可以做深做透。

营-吸引人才

天天做招聘,你有没有注意到现在的组织越发需要优秀人才,而优秀人才不再那么需要组织,换句话说就是人才对组织的依赖性越来越低。这是因为新技术、新商业模式、新经济给我们带来的突破性变化,以及新生代对职业追求的变化。

现今有80%的人是被动候选人,这部分人不会去主动找工作, 投简历,如何不主动出击吸引他们,怎么可能到碗里来呢?这时候对企业而言,要考虑我们需要的人才在哪里?他们的需求是什么?怎么吸引到他们?尤其是如何吸引人才已成为组织管理的核心目标。

如何吸引人才在自主招聘渠道,有两个方面特别重要,一是打造企业雇主品牌,二是打造招聘官个人品牌。通过对这两方面的打造,合力对外形成强大的吸引力,吸引潜在候选人进来,recuiter制造机会与潜在候选人发生互动,并且识别哪些是目标候选人与之建立联系,而后产生简历投递或出手挖。

这里与传统招聘不同的是,企业有了自主招聘阵地,可以主动出击,吸引和勾搭候选人。recuiter手里也有两个武器,一个是雇主品牌,一个是个人品牌。雇主品牌这个武器你能不能用好,取决于很多因素,比如行业、品牌、财力等,而个人品牌只要你掌握了方法,自己也可以打造,不需要专业团队。

个人品牌不是高高在上触不可及的,长期来看打造你的个人品牌是件功在千秋的事,无论你在哪家公司或者自雇佣,个人品牌都是为你增值的。个人品牌,简单来讲打造的秘诀就是挖掘自己的专长或优势,以自己的专长树立品牌形象,然后找渠道不断的输出加深。

我有一句话,新时代Recuiter拼能力,更要拼人设。人设就是个人品牌,这是新时代对招聘官提出的新要求。

销-成交人才

“销”这个维度,对于HR也有两方面特别重要,一方面是把企业的职位销售给人才,另一方面是把人才销售给用人部门。此时HR面对两个客户,一个客户是候选人,一个客户是用人部门,HR处在中间,既是入口(候选人由HR了解公司和职位),又是出口(给用人部门推荐人才)。

怎么做好招聘的成交呢?在销售一般分售前、售中和售后三个阶段,同理,招聘的“销”也可以分为招聘前、招聘中和招聘后三个阶段。想想你的sales是如何对待客户的?如何成单的?

同样可以迁移到招聘中,比如在招聘前,HR要做招聘需求分析,不仅要与用人部门分析本岗位需求,还要跳出来看外部环境,行业、竞争对手情况。招聘中要HR以候选人为中心,在电话邀约、面试等环节给候选人留下好印象,面试后与用人部门一起客观评价候选人,将专业意见反馈给用人部门。在招聘后,做好对招聘结果的回复,以及后续与候选人保持联系。

与候选人持续良好的关系管理,将对招聘达成起到关键作用。

参透营销,你对招聘是不是有新的看法?如果你还停留在传统招聘的思维上,那可真就out了,是时候该改变你的思维了。

总结

1、自主招聘渠道想要做的好,有两个维度至关重要,就是营和销。

2、如何吸引人才已成为组织管理的核心目标。

3、如何吸引人才在自主招聘渠道,有两个方面特别重要,一是打造企业雇主品牌,二是打造招聘官个人品牌。

4、新时代Recuiter拼能力,更要拼人设。

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